1. TEDE
  2. CAMPUS SEROPÉDICA
  3. Programa de Pós-Graduação em Gestão e Estratégia
  4. Mestrado Profissional em Gestão e Estratégia
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dc.creatorLavor, Letícia Dias-
dc.creator.Latteshttp://lattes.cnpq.br/8197400280491368por
dc.contributor.advisor1Villardi, Beatriz Quiroz-
dc.contributor.advisor1Latteshttp://lattes.cnpq.br/3613664703389917por
dc.contributor.referee1Freitas, Jorge Augusto de Sá Brito e-
dc.contributor.referee2Teixeira, Maria Gracinda Carvalho-
dc.date.accessioned2017-03-20T14:27:11Z-
dc.date.issued2013-03-26-
dc.identifier.citationLAVOR, Letícia Dias. A avaliação de desempenho individual como instrumento de gestão estratégica de pessoas: o Instituto do Patrimônio Histórico e Artístico Nacional. 2013. 187 f. Dissertação (Mestrado em Gestão e Estratégia) - Instituto de Ciências Humanas e Sociais, Universidade Federal Rural do Rio de Janeiro, Seropédica, 2013.por
dc.identifier.urihttps://tede.ufrrj.br/jspui/handle/jspui/1468-
dc.description.resumoEste trabalho refere-se ao tema Gestão Estratégica de Pessoas, tem como temática a avaliação de desempenho individual (ADI) numa instituição pública ligada à área da cultura e vem ao encontro de uma inquietação da pesquisadora para, enquanto gestora, avaliar seus pares e subordinados e ser avaliada com base em um instrumento de avaliação de desempenho individual que parece ter sido percebido pelos funcionários como instrumento apenas para concessão de gratificação ou punição, estando assim dissociado de sua função primordial que é a de servir como feedback para todo o sistema de gestão. Diante do exposto, uma questão central de pesquisa foi colocada: quais são as diretrizes para a elaboração de um instrumento de avaliação de desempenho individual para o Instituto do Patrimônio Histórico e Artístico Nacional (IPHAN) que seja percebido pelos servidores como uma ferramenta de gestão pertinente à realidade da organização? A abordagem metodológica desta pesquisa foi qualitativa e para coletar dados empíricos foi realizada uma entrevista de grupo focal. Concluiu-se que para se elaborar um instrumento de ADI que seja percebido como instrumento de gestão pertinente à organização faz-se necessário uma política de comunicação unificadora que dissemine os objetivos de seu planejamento estratégico, os seus macroprocessos e seus indicadores. Concluiu-se, ainda, que a elaboração da ADI deve ser liderada por técnicos cuja capacitação seja reconhecida pelo corpo funcional e ter por base as responsabilidades e atribuições dos servidores, que precisam também ser mapeadas e traduzidas num novo Plano de Cargos e Carreira.por
dc.description.abstractThis work relates to the theme Strategic People Management, has as its theme the assessment of individual performance (ADI) a public institution linked to the area of culture and comes against a researcher for the unrest, while managing, evaluating their peers and subordinates and be evaluated based on an assessment instrument performance individual who seems to have been perceived by employees as a tool only for grant of gratuity or punishment, thus being decoupled from its primary function is to serve as feedback for any management system. Given the above, a central research question was posed: What are the guidelines for the preparation of an instrument to assess individual performance for the Instituto do Patrimônio Histórico e Artístico Nacional (IPHAN) that is perceived by servers as a management tool relevant the reality of the organization? The methodological approach of this research was to collect qualitative and empirical data we conducted a focus group interview. It was concluded that in order to develop a tool that ADI is perceived as a management tool relevant to the organization it is necessary a policy of unifying communication to disseminate the goals of its strategic plan, its macro-processes and their indicators. We conclude further that the development of the ADI should be led by technicians whose training is recognized by the workforce and be based on the duties and responsibilities of the servers, which must also be mapped and translated into a new Job and Career Planeng
dc.description.provenanceSubmitted by Sandra Pereira (srpereira@ufrrj.br) on 2017-03-20T14:27:11Z No. of bitstreams: 1 2013 - Letícia Dias Lavor.pdf: 4101656 bytes, checksum: 3fa8834f7856c16ec86e11e23f14b43a (MD5)eng
dc.description.provenanceMade available in DSpace on 2017-03-20T14:27:11Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2013 - Letícia Dias Lavor.pdf: 4101656 bytes, checksum: 3fa8834f7856c16ec86e11e23f14b43a (MD5) Previous issue date: 2013-03-26eng
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dc.languageporpor
dc.publisherUniversidade Federal Rural do Rio de Janeiropor
dc.publisher.departmentInstituto de Ciências Humanas e Sociaispor
dc.publisher.countryBrasilpor
dc.publisher.initialsUFRRJpor
dc.publisher.programPrograma de Pós-Graduação em Gestão e Estratégiapor
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dc.rightsAcesso Abertopor
dc.subjectPublic Administrationeng
dc.subjectStrategic People Managementeng
dc.subjectIndividual Performance Evaluationeng
dc.subjectQualitative Analysiseng
dc.subjectAdministração Públicapor
dc.subjectGestão Estratégica de Pessoaspor
dc.subjectAvaliação de Desempenho Individualpor
dc.subjectIPHANpor
dc.subjectAnálise Qualitativapor
dc.subject.cnpqAdministraçãopor
dc.titleA avaliação de desempenho individual como instrumento de gestão estratégica de pessoas: o Instituto do Patrimônio Histórico e Artístico Nacionalpor
dc.title.alternativeThe evaluation of individual performance as an instrument of strategic management of people: the National Historical and Artistic Heritage Instituteeng
dc.typeDissertaçãopor
Appears in Collections:Mestrado Profissional em Gestão e Estratégia

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